Preguntas y respuestas sobre mujer, maternidad y trabajo

La jornada se puede reducir entre un octavo de jornada y la mitad. Es decir, para una jornada de 8 horas se podrá solicitar una jornada de entre 4 y 7 horas.

Es la persona trabajadora la que puede elegir el periodo, avisando a la empresa con al menos 15 días de antelación a la fecha de inicio de la reducción.

En caso de no haber acuerdo con la empresa, se puede acudir a la Jurisdicción Social en el plazo de 20 días, que dictará una sentencia urgente que no podrá ser recurrida.

En el caso de adopción o acogimiento, la duración también será de 16 semanas que se pueden ampliar en dos casos:

El descanso a tiempo parcial por el nacimiento y cuidado de un menor puede ser ejercido por ambos progenitores. Quienes quieran disfrutarlo a tiempo parcial deberán acordarlo con la empresa. El periodo se amplía proporcionalmente en función de la jornada de trabajo que realice y su disfrute ha de ser ininterrumpido. Una vez acordado solo puede ser modificado por un nuevo acuerdo por iniciativa del trabajador. No obstante, las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto son de descanso obligado a tiempo completo.

Este disfrute es incompatible con el derecho de reducción de jornada por lactancia, de ausencia y reducción de jornada por hijo prematuro o neonato hospitalizado, guarda legal y excedencia por cuidado de familiares.

Por lactancia de un hijo menor de 9 meses se tiene derecho, sin pérdida de retribución económica, a una hora de ausencia del puesto de trabajo que se puede dividir en dos fracciones. Este derecho es substituible por:

La duración de los 9 meses de la lactancia se incrementa proporcionalmente en caso de parto múltiple.

La lactancia puede ser disfrutada por la madre o por el padre sin que pueda transferirse su ejercicio de uno al otro. Cuando ambos trabajen y quieran disfrutar de la lactancia con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute para uno de los progenitores puede extenderse hasta que el menor cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.

En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse de su puesto de trabajo durante una hora. También tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario (artículo 37.5 ET).

El salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas para la extinción del contrato ha de ser el que hubiera correspondido al trabajador sin tener en cuenta la reducción de jornada , siempre que no haya transcurrido el plazo máximo establecido para la reducción (hasta que el menor tiene 12 años).

Durante el primer año de excedencia el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. El resto del tiempo de excedencia, tiene derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Además, los dos primeros años de excedencia se consideran de cotización efectiva, lo que permite tener derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y paternidad. También se computa a efectos de antigüedad. Respecto al desempleo, se considera como situación asimilada al alta para obtener las prestaciones por desempleo.

Es nulo el despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la finalización del periodo de la suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.

También sería nulo el despido de las personas trabajadoras que hayan iniciado un permiso de lactancia, hospitalización de neonato o reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años, de una persona con discapacidad o que hayan solicitado la excedencia para menores de 3 años o para el cuidado de un familiar.

Además, también se aplicaría la nulidad del despido a aquellos trabajadores que haga menos de doce meses que hayan vuelto al trabajo tras finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor.

Todo ello, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio a los permisos y excedencia señalados.